Promover Diversidade

A Galp tem-se dedicado ao desenvolvimento de um plano estratégico de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) para promover uma cultura de sustentabilidade que defenda a diversidade de género, capacidades, origens, raça, idade, diversidade cognitiva, entre outras. Neste processo, a Galp está empenhada em promover uma cultura DE&I e em combater as desigualdades.

Na Galp, os nossos valores são orientados pelos princípios da diversidade e igualdade de oportunidades, em oposição total a qualquer discriminação e de promoção de uma cultura de integração social. Opomo-nos a qualquer forma de discriminação que se baseie em género, nacionalidade, etnia, religião, orientação sexual ou qualquer outra natureza, quer nos processos de recrutamento e contratação, quer em qualquer etapa da vida profissional dos nossos colaboradores, como demonstrado tanto no nosso Código de ética e conduta como na nossa Política de Direitos Humanos.

A 31 de dezembro de 2023, a Galp tinha 7.054 colaboradores, divididos por 10 países.

Fortalecer a cultura de DE&I e enfrentar as desigualdades

Em 2023, a Galp foi novamente incluída no Índice de Igualdade de Género da Bloomberg, tendo sido reconhecida, a par de outras empresas, pela excelência das suas práticas em matéria de género e igualdade, alcançando uma pontuação global de 86%.

Em 2023, mais de 1.500 pessoas em todas as geografias sentiram os efeitos da comunicação da estratégia de DE&I. Para além da disponibilização de informação a todos os colaboradores através da intranet, realizaram-se um conjunto de ações de sensibilização sobre este tema junto dos colaboradores.

Privilegiamos a estabilidade, favorecendo a contratação sem termo, que abrange 90% dos nossos colaboradores.

Tipo de contrato	2020	2021	2022	2023
Sem termo	5.579	5.603	6.176	6.461
Termo certo	321	439	458	477
termo incero	214	110	73	91

Tipo de horário de trabalho	2020	2021	2022	2023
Part-time	100	95	127	175
Full-time	6.014	6.057	6.588	6.879

Somos um grupo heterogéneo e multicultural, onde o género feminino representa 45% do total e 50% dos nossos colaboradores são de nacionalidade não portuguesa.

Categoria Profissional		Faixa etária			Género		Nacionalidades
	Total 2023	<30 anos	30-50 anos	>50 anos	Homem	Mulher	Portuguesa	Outras nacionalidades
Grade sénior	313	0	39	19	47	11	45	13
Grade média	728	6	545	81	172	74	192	54
Outras grades	6.013	888	3.636	1.489	3.184	2.829	2.855	3.158
Total	7.054	894	4.220	1.589	3.403	2.914	3.092	3.225

Evolução do número de colaboradores por faixa etária

Faixa etária	2020	2021	2022	2023
<30 anos	604	639	789	894
30-50 anos	4.046	3.982	4.289	4.382
>50 anos	1.464	1.531	1.637	1.778

	2020	2021	2022	2023
Portugal	3.361	3.282	3.583	3.843
Espanha	2.157	2.295	2.524	2.591
Brasil	65	75	101	115
África	517	491	497	496
Resto do Mundo	14	9	10	9
Total	6.114	6.152	6.715	7.054

Contratação local

Na Galp, garantimos que a maioria dos nossos colaboradores é recrutada localmente. Esta medida visa a promoção da integração social e a inserção da nossa Empresa nas comunidades onde estamos presentes.

	2020	2021	2022	2023
Contratados localmente	99%	99%	97%	98%
Portugueses	1%	1%	3%	2%

Género

Continuaremos a trabalhar para aumentar a representação feminina em cargos de liderança ambicionando convergir para a paridade de género. Esta meta é determinada pelo Plano para a Igualdade, publicado anualmente e aprovado pela Comissão Executiva.

Consulte o Plano para a Igualdade 2024, que contém os nossos principais objetivos para a prossecução da igualdade de tratamento e de oportunidades para homens e mulheres.

A Galp continua a trabalhar no sentido de acelerar a convergência para a paridade de género até 2030. Apesar de mais de 45% dos nossos colaboradores serem do sexo feminino, ainda estamos aquém da nossa meta no que diz respeito à paridade de género em cargos de gestão.

O reforço da igualdade de género na liderança foi notório em 2023, uma vez que aumentámos a percentagem de mulheres no novo Conselho de Administração de 28% para 37%. Além disso, verificou-se uma melhoria notória no equilíbrio de género nas comissões ao nível do Conselho de Administração, sendo que três das quatro comissões são agora presididas por membros do Conselho de Administração do sexo feminino (Comissão de Auditoria, Comissão de Sustentabilidade e Comissão de Gestão de Risco).

Em 2023, os esforços dedicados à igualdade de género estenderam-se a várias práticas de recursos humanos:

Recrutamento e Seleção

Definimos o objetivo de ter 50% de candidatos de ambos os sexos na lista de espera para seleções ou parceiros de recrutamento externos. Em 2023, 51,4% das novas contratações foram mulheres.

Formação e Desenvolvimento

Implementação do programa LeadHER, um conjunto de iniciativas destinadas a reforçar e apoiar o desenvolvimento de mulheres que revelem elevado potencial para crescer em posições de maior responsabilidade e impacto.
Participação em programas externos de liderança como o "Promova", programa executivo da Confederação Empresarial de Portugal e da NOVA School of Business and Economics, e o "Women on Board", um programa executivo desenvolvido pela Academia Vieira de Almeida.
Implementação da iniciativa "Diversity Talks" durante 2023 e 2024, com convidados internos e externos para abordar os quatro pilares de DE&I na Galp. Destacamos a palestra "Man Up - O que significa ser um homem", uma iniciativa realizada durante o movimento Movember.

Igualdade na Remuneração

Revisão salarial anual com indicadores de género para garantir decisões informadas nesse sentido, estando a avaliação e monitorização das métricas em linha com a ACT e o GEI da Bloomberg.

Número de colaboradores por género e grupo funcional

Categoria profissional	2023
	Mulheres	Homens
Gestão sénior	84	197
Gestão média/Outra	293	503
Total	377	700
Não gestão	2.818	3.159

Representatividade feminina	2020	2021	2022	2023
% de mulheres (face ao total de colaboradores)	43%	44%	45%	45%
% de mulheres em cargos de gestão	32%	33%	35%	35%
% de mulheres em cargos de gestão sénior	25%	25%	28%	30%
% de mulheres em cargos de gestão médios/outros	35%	37%	39%	37%
% mulheres em cargos não dirigentes	44%	46%	46%	47%
% de mulheres em cargos de gestão em funções geradoras de receita (face ao total de colaboradores nestes cargos, excluindo funções corporativas como RH, Jurídicos, etc.)	32%	33%	34%	10%
% de mulheres em funções STEM (IT/Engenharia)	31%	31%	30%	30%
% de novas contratações são mulheres	-	-	49%	48%
% de mulheres promovidas (do total de colaboradores promovidos)	44%	44%	38%	37%
% de mulheres que deixaram o seu emprego	-	-	46%	-

STEM: ciência (Science), tecnologia (Technology), engenharia (Engineering) e matemática (Mathematics).

Em 2023, 20% das mulheres situavam-se no quartil superior de remuneração, 21% no quartil médio superior, 32% no quartil médio inferior e 27% no quartil inferior.

A Galp prosseguiu os seus esforços para promover a equidade e a justiça nas práticas remuneratórias, registando uma diminuição de 1 p.p. na diferença salarial global entre géneros, face a 2022. A métrica ajustada da disparidade salarial entre homens e mulheres, que considera o efeito das diferentes categorias profissionais dentro da empresa, melhorou entre os colaboradores do retalho (-4 p.p. em relação a 2022), que representam cerca de 45% da nossa força de trabalho, e entre os colaboradores não retalho (-2 p.p. em relação a 2022), resultando num valor geral de 2,6%.

Diferença Salarial

Diferença entre colaboradores homens e mulheres (%)	2021	2022	2023
Diferença salarial média ¹	19%	19%	18%
Diferença salarial média ajustada ²		0,22%	2,6%

¹ a diferença salarial global entre géneros é calculada subtraindo a remuneração média feminina da remuneração média masculina e dividindo o resultado pela média da remuneração masculina. O indicador da diferença salarial entre géneros tem em conta o salário base anual.

² a diferença salarial ajustada tem em conta as diferentes categorias profissionais dentro da empresa, sujeitas a ponderação, o que determina a sua posição relativamente a cada estrutura organizacional e a respetiva proporção de colaboradores em cada categoria profissional.

Juventude

Em 2023, criámos um percurso integrado para os jovens, a fim de proporcionar mais oportunidades para estes entrarem na força de trabalho e estarem mais bem preparados para o futuro. Por conseguinte, elaborámos um roteiro de eventos para nos aproximarmos dos jovens e introduzimos dois novos programas: Estágios de verão (Summer Break Galp) e Operações Galp (Programa de Trainees para as nossas lojas Galp).

Mantemos a nossa meta de aumentar o talento jovem de 12% para 24%. Esta medida é aplicável às empresas do grupo abrangidas pelo "Pacto para Mais e Melhores Empregos para os Jovens", promovido pela Fundação José Neves.

Atualmente, 13% dos nossos colaboradores têm 30 anos ou menos, e temos a intenção de aumentar esta percentagem para 24% até 2026. No primeiro ano, registámos um aumento de cerca de 1 p.p.

Deficiência

Na Galp, rejeitamos qualquer discriminação com base na deficiência e garantimos a paridade de oportunidades e de tratamento no local de trabalho. Temos uma participação ativa na iniciativa do Fórum da Comunidade Inclusiva (ICF), dedicada a promover a integração de pessoas com deficiência na comunidade geral. Como prova da nossa dedicação, a Galp comprometeu-se a aumentar a representação de colaboradores com deficiência, eliminar as principais barreiras à integração e, simultaneamente, promover a sua empregabilidade.

Aumentámos em 20% o número de colaboradores com deficiência, de acordo com a legislação nacional aplicável, em relação ao ano anterior. Prosseguiremos com os nossos esforços para garantir que 2% da totalidade da força de trabalho seja constituída por pessoas com ≥ 60% de deficiência. Esta ambição aplica-se a Portugal, Espanha e Brasil.