Gestão do desempenho

O nosso sistema de gestão de desempenho constitui uma componente essencial para o alinhamento de cada colaborador com a estratégia, os objetivos e os valores corporativos.

Modelo de gestão de desempenho

A Galp definiu, em 2016, um novo modelo de gestão de desempenho, baseado numa cultura de feedback contínuo.

Entre as principais mudanças introduzidas pelo novo modelo, destacam-se as seguintes caraterísticas:

  • A sua universalidade;
  • O enfoque na motivação e no desenvolvimento das pessoas;
  • A orientação para a meritocracia e diferenciação;
  • A sua coerência e integração;
  • A sua objetividade.

Assim, o novo modelo valoriza particularmente as competências comportamentais, diretamente relacionadas com os valores Galp, em virtude do reconhecimento da importância de “como se faz” e não apenas de “o que se faz”.
Por fim, destaca-se também a capacidade do modelo relativamente à diferenciação do grau de responsabilidade na consecução dos objetivos.

Etapas do modelo de desempenho

Em 2017, o processo de avaliação de desempenho abrangeu cerca de 98% dos colaboradores da Empresa.

Também cerca de 90% dos 602 quadros superiores, dirigentes e gestores de topo foram avaliados segundo a metodologia de avaliação 360º, perfazendo um total de 783 colaboradores abrangidos em 2017.

Incentivos de sustentabilidade e de longo prazo

Na Galp, contemplamos fatores de sustentabilidade na avaliação de desempenho dos colaboradores através do denominado Fator AQSS (Ambiente, Qualidade, Segurança e Sustentabilidade).

A Galp, em todas as geografias onde desenvolve as suas atividades, deve garantir a proteção das pessoas, do ambiente e dos ativos. Este é um requisito essencial para a geração de valor sustentável. Importa por isso medir e distinguir o desempenho a este nível.

Este compromisso tem por objetivo implementar uma cultura de responsabilização transversal da Organização com os objetivos e compromissos de sustentabilidade assumidos. Assim, asseguramos o compromisso da gestão e estimulamos a integração profunda dos aspetos de AQSS no dia a dia das nossas atividades.

Em consequência, o fator AQSS, constituído por um conjunto de indicadores, é refletido na remuneração variável resultante da avaliação de desempenho dos colaboradores, através da aplicação de um fator positivo ou negativo.

Aos quadros de primeira linha aplicam-se ainda incentivos trianuais com base em indicadores financeiros e económicos. Assim, reforçamos a retenção de talento na gestão e estimulamos o compromisso para a concretização dos objetivos estratégicos da Empresa.

Estratégia de reconhecimento e recompensa

Em 2017, lançámos o programa Got it com o objetivo de promovemos o reconhecimento, em particular, interpares, em que os colegas distinguem outros colegas, de forma orgânica e espontânea.

Porque acreditamos que Reconhecer é:                   

  • reforçar e potenciar comportamentos e atitudes desejados, em linha com a cultura e valores Galp;
  • reforçar e potenciar o compromisso e a orientação para a estratégia, objetivos e missão da Galp, criando um sentimento de partilha;
  • estimular desempenhos excecionais, de forma independente da avaliação de desempenho, no cumprimento de objetivos, participação em projetos;
  • fomentar o feedback contínuo e, em particular, o reforço positivo;
  • fortalecer o employer branding e o orgulho de trabalhar na Galp;
  • criar maior proximidade entre colaboradores e reforçar o trabalho em equipa;
  • melhorar o clima, o ambiente de confiança e parceria na Organização;
  • estimular o reconhecimento e o orgulho em ser reconhecido, como forma de promover a melhoria do desempenho e envolvimento dos colaboradores com a Empresa.

Durante o ano de 2016, iniciou-se o processo de redefinição da estratégia de recompensa da Galp, explorando a aplicação do conceito de total compensation. Desta forma, temos o objetivo de alargar o âmbito da recompensa além do conceito de remuneração de base.

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